这个话题是一位学员提出来的。我觉得应该从以下四个方面来回答：
一、利用过去积累的资源
1、积累的渠道
积累的传统的、过去用过的招聘渠道有哪些，在新公司迅速用起来。不要一切都重新做，这样会增加成本，速度也慢。
2、积累的候选人
即使是不同的企业，也会有通用的岗位，例如财务、行政、人力、销售等。这些人如果能联系到，要迅速的沟通。
3、人脉资源
老师、朋友、同事，甚至是过去用过的猎头，只要能用的，都需要利用起来。
二、了解现有资源
1、渠道和人员
了解现有的招聘渠道有哪些，招聘效率如何；盘点现有人员，还缺哪些人。
2、招聘团队的能力
企业招聘团队的规模大小是由企业规模决定的。我曾经接触过一个企业，招聘团队达到60人。那么招聘团队的能力就尤为重要。如果团队能力不达标，需要思考是通过换人提升，还是通过培训辅导提升能力。
三、预算
无论是采用外部招聘还是内部推荐的形式，都有预算。
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我曾经待过的一个企业，内部推荐设置的奖励机制是高管1W，部门经理5K，普通员工3K。
因为一般内部推荐的都是比较靠谱的人，所以这种形式被越来越多的企业所采用。
四、处理好各种关系
1、处理跟上级的关系
需要从上级那儿获得支持和帮助。上级的头衔越高越好，这样就能要钱给钱，要人给人。甚至招聘都不需要从外部获取了，在公司内部相中谁了，直接就能给拉进自己的团队。我有个朋友，之前他在用友大学工作的时候，集团给他的政策就是他相中谁就调用谁，工资在原有岗位基础上提高15%。这种情况是非常好的。
2、处理跟平级的关系
如果是帮助其他部门组建团队，需要跟这些部门的关系做到位，要挖掘出部门的真实需求，了解清楚部门老大的个人喜好。这样部门也不会施加太大的招聘压力，自己处理起来也能相对从容些。
3、处理跟下级的关系
这样下属能够及时反馈并提出建议。
五、小技巧
例如招聘产品经理，可以跟公司附近的连锁快餐店合作：产品经理就餐的如果能够提供名片，可以享受1元餐的优惠。
总而言之，不要想可以“一招鲜”，从来就没有一招就搞定的好事儿。
